Recruiting Pipeline

Das ATS (applicant tracking System) kann Recruiter*innen viel administrativen Aufwand abnehmen.

Hier gilt jedoch auch: Nur, wenn ich weiß, welches Ziel ich verfolge und welcher Prozess der beste ist, kann ich die Leistung eines Tools optimal ausschöpfen.

Oft sehe ich standardisierte und zu lange Prozesse im ATS. Das führt aber nicht unbedingt im gewünschten Zeitraum zum gewünschten Ziel bzw. zum/r passendsten Kolleg*in.

Es lohnt sich, Recruiting-Prozesse von Zeit zu Zeit auszuwerten und zu optimieren. Ein Jahresrückblick in die Analytics des ATS kann dabei sehr aufschlussreich sein.

Dabei empfiehlt es sich, nach Jobkategorie und Abteilung vorzugehen.

Zeitfaktor Pipeline

Ein Blick in die Analytics des ATS hilft dabei, die Schnelligkeit der Einstellung für unterschiedliche Jobkategorien in einem definierten Zeitraum zu bewerten. 

  • In welchem Zeitraum wurde eine Stelle in einer bestimmten Unit durchschnittlich besetzt? 
  • Wie kann der dahinterliegende Bewerbungsprozess und die Pipeline optimiert werden?
  • Können Pipelinestufen entfallen oder zusammengefasst werden? 

Zeitfaktor interne Abstimmung

  • Wie können interne Entscheidungen schneller stattfinden, zum Beispiel durch einen standardisierten Prozess zur Entscheidungsfindung?

Kanäle

Hier schauen wir uns einmal genauer an, in welchen Kanälen wir rekrutiert haben.

  • Haben die verwendeten Kanäle rückblickend zu den besten Kandidat*innen geführt?
  • Gibt es neue Kanäle, die getestet werden können. Wie ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis eines Kanals?

Verschiebungen innerhalb der Pipeline

Bei sehr spezifischen und hohen Anforderungen an ein bestimmtes Skills-Set lohnt sich eine Testaufgabe.

  • Ist diese Testaufgabe an der richtigen Stelle der Pipeline platziert?
  • Müssen Pipeline-Stufen ggf. flexibler, quasi agil gestaltet werden?

Qualität der eingegangenen Bewerbungen 

Eine volle Pipeline ist nicht gleichzusetzen mit einer hohen Bewerbungsqualität. Ich habe Pipelines mit wenigen Bewerbungen erlebt, bei denen man am liebsten mehrere Kandiat*innen eingestellt hätte. Wenn wir die Bewerbungen je Position in A,B,C Bewerbungen einteilen, können wir uns ein besseres Bild über die Bewerbungsqualität machen.

  • Wie viele A-Bewerbungen wurden generiert?
  • Wurde ein hoher Anteil an C-Bewerbungen realisiert und was könnten hierfür Gründe sein?

Mit einem regelmäßig verbesserten Recruiting-Prozess kann man viel Zeit und Kosten einsparen. Brauchst du Unterstützung für die Optimierung deines Recruitings? In meinem kostenlosen Erstberatungsgespräch schaue ich mir das gerne einmal mit dir genauer an. Hier geht es zu meinem Kalender.