Wie du mit einer strategischen Methode im Employer Branding Zeit, Kosten und Cultural Fit Interviews einsparen kannst.

Das Gesetz der Anziehung besagt, dass du das anziehst, was du ausstrahlst. Der Employer Branding Auftritt ist der erste Touchpoint deiner Bewerberzielgruppen mit deiner Arbeitgebermarke. Eine gute Employer Branding Strategie kann dir bereits vor der ersten Kontaktaufnahme mit Kandidat*innen helfen, für eine nachhaltige Entlastung im operativen HR Management zu sorgen und Kosten zu senken. Sie sollte somit auf der Prioritätenliste strategischer Personalthemen ganz oben stehen. Dabei spielt es keine Rolle, wie groß und alt ein Unternehmen ist. 

Was genau verbindet Employer Branding und Cultural Fit in diesem Kontext? 

Im HR Management stehen verschiedene Bewerberzielgruppen mit individuellen Bedürfnissen und Wertevorstellungen im Fokus. Wenn wir eine langfristige Bindung zu unseren künftigen Mitarbeiter*innen herstellen möchten, sollten diese Werte und Ansichten bereits zwischen potenziellen Mitarbeiter*innen und dem Unternehmen möglichst gut matchen.

Wir kennen und nutzen dieses Wissen in Value oder Cultural Fit Interviews, die meist erst im letzten Abschnitt des gesamten Interviewprozesses stattfinden. Eine Studie der Harvard Business Review belegt, dass 80 Prozent der Mitarbeiterfluktuation aufgrund von falschen Recruiting Entscheidungen stattfindet – überwiegend verursacht durch einen kulturellen Mismatch. (Quelle: Whitepaper von Companymatch, The True Cost of a Bad Hire, 2017). Es ist also überwiegend ein schlechter Cultural Fit, der zu einer (Früh)-fluktuation führt. 

Wäre es somit nicht effizienter, kulturelle Faktoren wie Werte und Einstellungen bereits direkt zu Beginn – beim ersten Kontakt mit der Arbeitgebermarke – in den Fokus zu setzen? Und somit eine erste Bewerber-Selbstselektion einzuleiten?

Wie funktioniert Selbstselektion im Employer Branding und welche Grundlage braucht es hierfür? In der Praxis zeigen Karriereseiten sehr unterschiedliche Ausprägungen an validen und aussagekräftigen Unternehmensinformationen zur Kultur und Arbeitsweise auf. Genau diese Informationen bilden jedoch die Basis für die Identifikation und Passung gemeinsamer Werte, Einstellungen und Denkweisen. Diese Zusammenführung funktioniert wie ein Matching-Algorithmus zwischen potenziellem Mitarbeitenden und Unternehmen. 

Authentische Arbeitgebereigenschaften 

Ein paar Beispiele verdeutlichen die Bedeutung authentischer Arbeitgebereigenschaften. Was charakterisiert einen „Friend“ und passen meine Anforderungen, Erwartungen und Identitätskonzepte zu diesem zukünftigen Kollegen? „Travel the world.“ Klingt erst einmal richtig gut. An dieser Stelle ist interessant, was es über die Werte, Einstellungen und Arbeitsweisen eines Unternehmens aussagt. Ob ich gerne reise, kann ich als Bewerber*in schnell beantworten. Ich kann mir aber nicht gut vorstellen, dass ich in meinem zukünftigen Arbeitsalltag tagein tagaus die Welt bereise. Als Bewerber*in möchte ich mehr über das tagtägliche Arbeiten und die eigentliche und authentische DNA der jeweiligen Unternehmenskultur erfahren. Je nachdem, wie gut meine Vorstellungen und Werte mit den kommunizierten Arbeitgebereigenschaften zusammenpassen, findet eine erste Selbstselektion statt. Die erste Auswahl in Sachen Cultural Fit ist somit schon vor dem ersten Bewerberkontakt und HR Management Aufwand getroffen. Spannend ist nun, wie authentische und passende Arbeitgebereigenschaften als DNA der Arbeitgebermarke sichergestellt werden. 

Authentische und gelebte Arbeitgebereigenschaften sind die Basis einer guten Employer Branding Strategie. Wenn wir Kosten und Zeitaufwand betrachten, hilft es uns langfristig gesehen nicht, eine Arbeitgebermarke nach außen zu kommunizieren, die viel verspricht, was sie im alltäglichen Berufsalltag nicht halten kann.

Eine Gesamtbetrachtung aller Stakeholder von außen und innen führt uns zu einem authentischen, Matching-fähigen Arbeitgeberprofil. Welche Eigenschaften, Werte und Überzeugungen schreibt das Management der Arbeitgebermarke zu? Wie sehen das die Mitarbeitenden und Führungskräfte in ihrer alltäglichen Arbeit? Und wie wirkt die Arbeitgebermarke auf die unterschiedlichen Bewerberzielgruppen und potenziellen Mitarbeitenden?  

So kannst du schon jetzt überprüfen, ob ihr in puncto Cultural-Fit bereits auf der richtigen Fährte seid.

Zwei einfache und schnell ermittelbare Key Performance Indicators zeigen dir auf, wie effizient euer Recruiting im Hinblick auf die kulturelle Passung ist. So kannst du diese Kennzahlen ermitteln: 

Wenn du mit einem Cultural Fit Interview arbeitest

Summe erfolgreich geführter Cultural Fit Interviews / Summe aller geführten Cultural Fit Interviews x 100 

Wenn du ohne explizite Cultural Fit Passung arbeitest, kann dir die Frühfluktuationsrate eine Tendenz aufzeigen 

Anzahl der Auflösungen in der Probezeit in einem Betrachtungszeitraum / Anzahl der Einstellungen im Betrachtungszeitraum x 100. 

we era entwickelt Employer Branding Strategien.

Die Employer Branding Strategie entwickeln wir bei we era in drei Schritten.

Schritt 1: In der strategischen Situationsanalyse konzentrieren wir uns zunächst auf eure diversen Bewerberzielgruppen. Wir befragen priorisierte Zielgruppen und legen im Anschluss mit euch gemeinsam Recruitingziele und psychografische Markenziele fest. In einem Workshop und mithilfe einer Befragung analysieren wir instrumentelle und symbolische Arbeitgebereigenschaften.

Schritt 2: Mit den in der Analyse gewonnenen Insights entwickeln wir eure Employer Branding Strategie.

Schritt 3: Im Herzstück des Projektes, der Positionierung der Arbeitgebermarke, entsteht eure individuelle Employer Value Proposition mit wenigen, uniquen und authentischen Arbeitgebereigenschaften. Mit der geschaffenen Strategie könnt ihr anschließend passende Employer Branding Maßnahmen entwickeln und erfolgreich anwenden. 

Neugierig geworden und du wünscht weitere Informationen? In einem ersten, kostenlosen Analysegespräch zeigen wir dir im Detail, wie wir gemeinsam deine Arbeitgebermarke und passende Arbeitgebereigenschaften entwickeln können.

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